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关于研究团队文化建设的几点思考
作者: 杨红生            发布时间:2019-2-28 12:40:20

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合理的团队结构、完善的管理机制、鲜明的文化内涵有利于保障研究团队的持续创新能力和研究成果高效产出。优秀的团队文化可以理顺团队内部价值差异,提高团队运作效率,加强团队凝聚力,使团队成员准确定位自己,充分发挥成员自我能动性;同时也利于团队吸纳人才,促进团队自我完善和可持续发展[1]。团队成员之间相互取长补短,其效率远大于个体的简单叠加,对完成工作任务具有整合效用,对于学术钻研,团队结构尤为重要[2- 3]。近年来,我国很多科研机构和高校实施不同形式的学术团队制度,其中首席科学家(Principal Investigator,PI)制是国内外许多大学和科研机构采用的较为成熟的科研管理制度。该制度的核心在于由一个PI 对团队科研工作进行领导,研究团队除PI 以外,一般由为数不多的教授(研究员)、副教授(副研究员)、讲师(助理研究员)、助教、技术员等教职工以及一定数量的博士后、研究生组成[4]。PI 制就是以PI 为核心进行人力资源配置、项目经费成本核算为核心进行财力资源配置及以实现科研资源共享为核心进行物力资源配置的一种科研管理模式。

一、研究团队基本分类

(一)金字塔式结构

学术团队最典型的成员结构是金字塔形:位于塔尖的PI对自己的研究团队拥有高度的责任权、管辖权和治理权,主要负责规划整个团队的研究方向、研究目标和具体任务;处于金字塔基部的研究生人数最多,是具体任务的执行者,也是保证实现金字塔稳固的基础;其他科研人员和管理人员则分别位于塔的中上部、中部、中下部,负责子任务的管理和实践,起承上启下作用。英国苏塞克斯大学遗传学家Adam Eyre-Walker 与其同事所做的研究,聚焦了该国生物科学领域的398 位PI, 对比了他们研究团队的规模以及过去5 年间文章发表数量,得出的结论是研究团队的理想成员数应在10-15 人之间,在此数量上再增加人数,并不能让高影响力文章持续增加。金塔式结构是目前国内最典型的团队组织形式,团队成员在相互合作的过程中,为实现各自的人生价值,并完成团队的共同目标而形成的,该结构有利于提高整个团队的向心力和凝聚力[5]。各成员之间分工协作、技能互补并承担一定职责,致力于实现共同的科研目标。

(二)长城式结构

长城式的研究团队也较为常见。根据研究方向和内容将团队作了更具体、细致的划分。例如某生态学研究团队根据具体的研究领域,细分为3 个研究组,每组都有一个研究员负责该组任务的规划与执行,这种结构有利于集中化管理研究领域,形成具有特色的“烽火台”,整体上又可以完成典型生态系统的监测、研究与示范应用。又如某研究动物分类研究团队,根据物种不同划分出几个精细小团队,每个小团队在该领域都非常专业,从事具体某个门类的分类学研究,整体上又可以完成区域性生物多样性研究。其特点是由多个烽火台组成长城式结构,随着团队的不断发展和壮大,每个烽火台将来可能会形成一个具有竞争力的金字塔式的新团队。

(三)网络式结构

科学研究也进入了“互联网+”的时代,通过网络信息平台的搭建,开放式的研究团队理念得以提出和实施[6]。为了开展一个项目,可将国内甚至国际上最有实力的人员临时召集起来,组建成团队。团队人数有时可达上百人,形成一个多点的网络式结构,每个小团队可以是几个人也可以是相对独立的个体,无数个小团队聚集成为一个相对完整的大团队。随着交叉学科的发展和合作交流的开展,这样的网络型结构团队会更有利于充分利用国内外资源,形成国际化研究团队并获得国际性的研究成果。

二、团队文化发展阶段

团队文化建设分为不自觉建设和自觉建设两个阶段。

(一)不自觉建设阶段

在我国的改革开放之前,鲜有人提出团队文化建设。在该阶段并不是没有团队文化,虽是无意识的打造,但在一些积淀了深厚文化底蕴的团队中,不自觉地形成了团队文化。例如,上个世纪六十年代建立、至今仍存在着的“雷锋班”,中科院当年参加“两弹一星”研制工作的研究所等,虽然当时未冠以团队文化建设的标签,但团队文化业已形成并发挥着相应的作用。

事实上,当一个团体还未提出建设团队文化时,团队成员的团队意识、行为、理念往往在无意识形成,源于团队成员传递的一种隐含期待,成员的科研态度和科研思想自觉不自觉地受着前辈导师的影响。正如导师培养学生时,将自己严谨的治学态度和学术思想潜移默化地传承给了学生。从某种意义上来说,这种非自觉的团队文化建设也是优秀团队文化建设的重要阶段。正因如此,坚持学问的“三位一体”,即导师、自己和学生三代人的优秀理念传承,会让研究团队在发展的道路上走得更远。著名的卡文迪许实验室,鼎力营造创新、宽松实验氛围,具有强烈的对内凝聚力和对外吸引力,总共培养出 25位诺贝尔奖获得者,被誉为“诺贝尔奖摇篮”。这种传承过程就是知识和文化的传承过程,知识是介质,文化是精髓,卓越靠传承。

(二)自觉建设阶段

当人们意识到团队文化建设的重要性之后,开始有目的地建设团队文化,并形成了一整套的建设模式。德国早在1914年就提出了团队文化建设的初步概念,而我国直到上个世纪的九十年代才开始尝试打造团队文化。许许多多的企事业单位都在有目的地打造各自的团队文化,包括建设一整套企业识别系统(CIS),由理念识别(MI)、行为识别(BI)和视觉识别(VI)等子系统组成。企业在特定的理念和独特的行为活动基础上,通过对所有可视事物的统筹设计、控制和传播,使企业的识别系统统一化、标准化、个性化和专有化,从而形成或强化企业在公众心目中的良好形象。

三、团队文化建设必备条件

工欲善其事,必先利其器。建设团队文化亦是如此。

(一)准确定位

首席科学家有可能是研究团队文化的缔造者,也可能是继承与发扬者,但不管是前者还是后者,都是研究团队文化的引领者,因此必须具备超于常人的人文情怀,出众的学术造诣,了解国际前沿动态,在领域内有相当的影响力。首席科学家还需具备较强的管理能力,必须轻财聚人、身先率人、德怀远人,善待亲人。成员是研究团队文化建设的践行者,为了团队的健康发展,需要对本团队的文化具有认同感,要不断增强对团队的归属感,还要积极配合首席科学家,不断创新发展本团队文化,最终实现增强团队凝聚力和生命力的目的。

(二)高效沟通

高效的沟通是团队文化建设和创新发展的重要手段。积极消除团队内部不和谐因素,将一切不利于团队文化建设的思想和行为消灭在萌芽状态。倘若发生与团队文化相悖的状况,团队的各级负责人应该积极沟通协商解决,尽量做到解决问题“不过夜”。团队应在完善的规章制度的基础上建立起一套行之有效的解决问题的管理机制,目的是在遇到问题时不至于手忙脚乱,及时遏制不好的苗头,快速有效解决已经出现的问题,最终实现团队的和谐,确保良好的科研秩序。

(三)激励机制

对于团队成员而言,精神层面的认可和物质层面的奖励都是体现成就感的重要方式,而精神层面的认可有时比物质奖励更具效力,因此采用好精神奖励对于激励科研人员的干劲有着极其重要的意义和作用。为此,在团队文化建设中,要善于、正确、适度使用精神奖励的方式。精神奖励主要包括授予相应的荣誉称号、授予流动红旗、在一定场合请被奖励对象介绍分享自己的成功经验、担任一定的非行政级别的职务(如党支部书记、职代会主席等)、通过微信公众号传播他们的事迹等。通过良好的激励机制,让团队成员在科研的道路上更有蓬勃的朝气和活力,产生源源不断的创新灵感。

(四)其它条件

除上述必备因素外,还要具备以下条件:

1、实力较强的团队。必须是一支较为稳定并持续发展的团队,且对建设团队文化有迫切要求,犹如有渠无水,迫切需要清泉的引入。

2、首席科学家的带头作用。团队文化是老板文化,虽是戏言,话糙理不糙,描述不十分准确但有道理。一个团队如果没有首席科学家积极推动和表率作用,团队文化建设必将无法开展。

3、明确的建设目标。在打造前应充分研讨打造团队文化的目的、意义、途径、内涵等,确保在充分认识建设团队文化的重要性后再开始打造,才是有的放矢,免得仓促上马,事后还要重新返工。

4、母文化的引领作用。必须了解本团队所属机构的母文化,或曰根文化,才能更精准地建设本团队的子文化。一个研究团队在打造团队文化时,若完全脱离研究所的根文化而另起炉灶,往往事与愿违,由于与根文化的格格不入而丧失生命力。

四、团队文化的基本内容

提出并确定合理的团队文化理念,是团队文化建设的必要过程。团队文化是一种潜意识文化,包含团队精神、价值观、使命、追求目标、行为准则、管理制度、道德风尚及标识等内容。

(一)理念识别系统(MI)

包含团队精神、价值观、使命、目标、愿景等,犹如军魂。是具有鲜明特点的自我文化,充分表现出研究团队的独特性及其精神追求。

(二)行为识别系统(BI)

包括规章制度、行为准则等,犹如军纪。给外界的印象是鲜明、可感和值得信赖,因此必须做到精准、到位,必须得到团队成员广泛认同并自觉执行。

(三)视觉识别系统(VI)

包括团队标识等,犹如军旗。研究团队要有自己的鲜明形象,让人一看便知。视觉识别系统具有排他性和视觉冲击力,辨识度要高。

五、团队文化的建设理念

(一)注重时代性和自我性

团队虽小,但却肩负着重大责任,要承担起“三个面向”、“四个率先”的崇高使命。为此,建设团队文化要注重时代性、世界性、民族性、自我性。在团队文化建设过程中,要站在习近平新时代中国特色社会主义思想的高度,还要站在本学科世界的制高点,还要考虑到本学科目前所处位置,以及本团队自身的条件等因素,打造出恰如其分的团队文化来。

(二)注重恒久性和一致性

恒久性是指团队文化一旦确立,得到团队成员的认可后,其精髓就应该相对稳定下来,渐次转化为团队成员的自觉行动。一般情况下不要轻易调整团队文化的主要内容,但可以小修小补,如对规章制度往往是可以随着形式的发展而废改立的。

一致性是指对团队文化的贯彻应是一致的,包括课题组的科研管理、课题攻关、人才培养、成果产出各个方面都应体现出来,不可偏废。

(三)注重弘扬传统理念

团队文化是优秀理念的积淀,值得成员内化于心,外化于行,并将其弘扬光大。应选择合适的载体来弘扬优秀的团队文化,如适时邀请团队的前辈为年轻的团队成员介绍过往的一切;组织年轻的成员对团队的理念加以总结、凝练并逐步固化;在团队的醒目处将已基本确定的团队理念加以悬挂,以使每位成员时时看到这些并鞭策、激励自己;将团队理念作为必修课对新入职成员加以灌输等。弘扬团队文化是任何一个团队发展的必要条件,因此要十分重视。

(四)注重科技和文化协同创新

创新是研究团队发展的不竭动力,也是每一位成员奋勇拼搏的力量之源。科技创新和文化创新是相辅相成的,在团队发展和建设过程中,大多数团队都会坚持科技创新与文化创新协同发展。如通过“派出去、请进来”,与国内外优秀的研究团队开展学术交流和合作,取其科技创新和文化创新的精华,从而推动研究团队科技和文化创新整体发展。

六、团队文化的建设途径

(一)结构层面

团队建设的基础,首先要选好人,进行权责分配,然后根据人员的实际状况调整制度。以研究生团队为例,某团队要求研究生必须通过月报、半月报的形式向导师进行工作汇报。这不仅有助于提高研究生成员执行力,清晰认识下一步工作,还能提高自我总结、撰写、交流等多方面的能力。成立团队研究生班,让研究生成员参与研究团队的管理,并自主开展学生活动。为杜绝学术不端的行为,研究生发表文章前必须先将原始数据整理,经课题组的老师审核后存档,杜绝抄袭、数据二次利用等有损学术道德的行为。定期开展小型研讨会、季度汇报和年终汇报等,对现阶段工作进行总结,对下阶段的工作进行规划和部署,有助于成员间想法上相互交流,制订出可行的实验方案。综上所述,如果能将合理的制度贯彻执行下去,就会变成一种习惯,长期坚持的习惯也形成了研究团队文化。

(二)物化层面

展现团队文化的方式也是多元化的,可通过不同的物化载体反应一个团队的精神风貌[7]。例如张贴团队特色墙报和展板,使自己的研究领域和研究特点让人一目了然,也让参观调研人员清楚看到团队的特色。建设和管理团队网站、论坛,能加强团队成员合作与交流,宣传团队工作,分享成功的经验,研讨未来团队发展方向和发展策略。设计团队特色logo、文化衫、电子台历等,可以增强团队成员的参与度和责任感,让更多的人了解团队特点和工作进展。

(三)精神层面

学校有校风校训,团队也应该有自己的队风队训。科研道路上没有绝对,团队成员学术地位都是平等的,所以成员有了新的想法应勇敢表达出来,继续探索实践,创新性的思想和观点才能汇集和绽放。因此宽松、平等的学术氛围对于科研探讨有着极其重要的作用。

树立典型人物是团队文化建设的重要内容之一。学术泰斗、先进模范人物、优秀学科带头人的引领作用在科研的各个方面都会体现出来,要想搞好团队的文化建设,就要善于将这种引领作用用足、用好、用到位。通过宣传典型人物的人生历程、科研经历、奉献精神,建立典型人物的雕像(所树雕像一般为已去世的),设立以典型人物名字命名的科研楼,定期召开学习典型人物的研讨会,运用微信、微电影等方式,鼓励成员学习典型人物的先进理念、意志品质、优秀的行为习惯,将典型人物的优秀品德和理念化作团队文化的内涵,从而实现典型人物的标杆引领作用。

综上所述,衡量一个科研团队建设是否成功,不仅取决于团队创新成果的产出,更取决于特色文化的建设。团队文化建设是个长期的、复杂的、动态的系统工程,必须全体团队成员通力合作、群策群力、持之以恒、共同推进。

参考文献:

[1]卜琳华,蔡德章. 高校科技创新团队创新能力影响因素分析. 哈尔滨工业大学学报(社会科学版),2008,10(2),113-118.

[2]赵峰. 高绩效科研团队建设的思考.桂林电子工业学院学报,2003,23(2),91-93.

[3] 张新柱. 高校科研创新团队建设的环境因素分析. 西安邮电学院学报,2011,16(5),118-121.

[4] 窦剑, 陈莉. 高校学术创新团队建设应注意的问题.合肥学院学报 ( 自然科学版),2005,15(3),94-96.

[5] 王怡然. 高校科研团队建设的内涵、特征及类型. 西安交通大学学报(社会科学版),2007,8(5),20-23.

[6]王瑜. 论高校科研团队建设. 甘肃科技,2009,25(4),97-98.

[7]李婉,谭金明,朱琨. 高校科研创新团队建设存在的问题及对策研究. 黑龙江教育( 高教研究与评估), 2010,3,51-52.

作者简介

杨红生,博士、中国科学院海洋研究所/ 烟台海岸带研究所研究员、博士生导师。长期从事养殖生态学、刺参遗传育种、海洋牧场建设等研究。